Управление производством

Оценить
(0 голоса)
Комплексным экономическим рычагом управления производ­ством является хозрасчет, основанный на соизмерении в стои­мостной форме затрат и результатов производства. В условиях товарно-денежных отношений социализма хозяйственный расчет выступает как специфическая форма действия закона стоимо­сти, экономических законов социализма. В экономическом меха­низме хозяйствования хозрасчет оказывает свое управляющее воздействие через комплекс экономических рычагов, включая прибыль, рентабельность, материальную заинтересованность и т. д. Эти и другие аналогичные примеры управляющего воздей­ствия разнообразных экономических рычагов на развитие со­циалистического производства свидетельствуют о том, что они, подобно рычагам управления какого-либо движущегося объекта, направляют поступательное движение социалистической эконо­мики в нужном обществу направлении. Что же касается дирек­тивных плановых заданий, то они как раз и…
Оценить
(0 голоса)
1. Проектирование технологических схем произ­водственного процесса. 2. Формирование системы машин и ме­ханизмов в соответствии с проектируемой технологией. 3. Про­ектирование рациональной организации труда в соответствии с принятой технологией, намеченной системой машин и нали­чием рабочей силы. Эффективность управления производством в значительной пере зависит от четкости в работе самой управляющей системы. Поэтому она и служит в свою очередь объектом организационкого воздействия с целью упорядочения ее структуры, устране­ния тех или иных недостатков в работе. К наиболее распростра­ненным недостаткам в организации труда работников управле­ния относятся: дублирование в работе, выполнение работниками не закрепленных за ними функций, неравномерная загрузка ра­ботников. Этих и других подобных им недостатков можно…
Оценить
(0 голоса)
Положение о том или ином отделе, службе показывает, что каждое управленческое подразделение представляет собой ор­ганизационное целое, руководимое, одним администратором. Обязанности и ответственность между сотрудниками распреде­ляются так, чтобы им обеспечивались наибольшие возможности для проявления самостоятельности и инициативы. В каждом подразделении четко определяют обязанности, ответственность и права всех работников, исходя из принципа: нет прав без обя­занностей и обязанностей без прав. За каждым работником за­крепляется ответственность за определенную часть общей ра­боты. Как правило, обязанности, права и ответственность за­крепляются за каждым работником письменно, это исключает вмешательство работников в дела друг друга. В обычных условиях руководитель отдает распоряжение только тем, кто ему подчинен непосредственно. Распоряжения…
Оценить
(0 голоса)
Таким образом «Положение о звеньях управления» и «Долж­ностная инструкция» являются регламентирующими докумен­тами, воздействующими на управляющую систему. С их по­мощью можно устранить дублирование в выполнении конкрет­ных видов управленческих работ, помочь новым работникам быстрее освоиться с кругом их обязанностей, осуществлять свое­временный и действенный контроль за их работой. Наряду с организационным регламентированием широко при­меняются и меры организационного воздействия на управляю­щую систему: организационное нормирование и организаци­онно-методическое инструктирование. Организационное нормирование заключается в разработке примерных нор­мативов времени на выполнение отдельных управленческих работ, а также в разработке рекомендаций по структуре рабо­чего времени работников управления. При этом организацион­ные нормативы должны устанавливать границы, в пределах которых работникам управления предоставляется…
Оценить
(0 голоса)
Административное распорядительство — один из наиболее сложных и ответственных видов управленческой деятельности. Оно требует от руководителя наряду с глубокими специаль­ными знаниями умения быстро и точно ориентироваться в изменяющихся производственных ситуациях, оперативно раз­рабатывать и доводить до исполнителя организационные распо­ряжения, контролировать их выполнение. Эффективность распо­рядительной деятельности значительно зависит от способностей, быстроты реакции, логичности мышления, общительности и дру­гих личных качеств руководителя, которые определяют индиви­дуальный почерк его работы. Распорядительное воздействие на управляющую систему не ограничивается отдачей приказов и распоряжений, а предпола­гает также и обеспечение их выполнения. Из практики известно, что оперативные приказы или распоряжения не всегда точно и своевременно исполняются. Причины этого различны: отсут­ствие…
Оценить
(0 голоса)
Административный контроль при этом направлен на своевре­менное выявление изменений объективных условий, воздей­ствующих на выполнение исполнителями полученных заданий, и внесение в связи с этим корректирующих указаний. Другое назначение оперативного контроля — оценка добросовестности исполнителей, их отношения к порученному заданию. В этом слу­чае контроль направляется на воспитание работников, повыше­ние их ответственности за выполнение полученных распоряже­ний, на укрепление трудовой и технологической дисциплины. Социально-психологические методы управления призваны воздействовать на сознание, чувства, настроения, убеждения и привычки людей с тем, чтобы обеспечить формирование отноше­ний товарищества и сотрудничества в трудовых коллективах, коммунистическое отношение к труду. Взаимоотношения между людьми в производственных коллективах — важный социальный фактор сплоченности этих…
Оценить
(0 голоса)
Руководитель должен обладать такими качествами: органи­заторскими способностями, высокой политической зрелостью; высокими волевыми качествами, позволяющими ему убедить и заставить людей делать то, что необходимо для достижения общей цели; специальными профессиональными знаниями; чув­ством справедливости, заинтересованности в делах коллектива, социальной активностью и т. п. Советская социальная психоло­гия рекомендует: каждый руководитель должен стремиться к тому, чтобы стать лидером своего коллектива. Установлено, что наибольшим авторитетом пользуются руководители, кото­рые умеют установить и регулярно поддерживать личные кон­такты с сотрудниками, проявляют наряду с высокой требова­тельностью и принципиальностью такие человеческие качества, как внимательность, простоту в обращении, сердечность, доб­роту и т. п. Доказано, что распоряжения и приказы выполня­ются тем точнее,…
Оценить
(0 голоса)
Система материального и морального стимулирования также влияет на формирование сознательных трудовых установок, которые зависят от достоинства или недостатков этой системы. Несоответствие затрат труда и его оплаты наносит не только экономический ущерб, но формирует у людей неправильное отношение к труду, безответственность, незаинтересованность в добросовестной работе. Внимательное отношение к вопросам материального и морального стимулирования создает благопри­ятную психологическую атмосферу, стимулирует человека к пло­дотворному труду. Большое значение для сплочения коллектива имеет создание и укрепление хороших традиций как на произ­водстве, так и при использовании свободного времени трудя­щихся. Немаловажна и та психологическая атмосфера, которая формируется членами коллектива при различных формах вза­имодействия и сознательно поддерживается при общении,…
Оценить
(0 голоса)
Например, члены бригады, объединенные в формальную группу и ре­шающие общие производственные задачи, предпочитают по каким-либо при­чинам поддерживать дружеские контакты преимущественно с членами дру­гой бригады или участка. Может наблюдаться несовпадение формального и неформального авторитета у членов коллектива. Так, если мастер не пользу­ется уважением членов коллектива и авторитет его строится только на ос­нове должностного положения, то часть его функций берет на себя кто- нибудь из членов коллектива. К нему обращаются рабочие за советом, помощью, просят рассудить в спорных случаях. Подобная ситуация может сло­житься и тогда, когда коллектив недостаточно ответственно относится к вы­бору руководителей общественных организаций (профоргов, комсоргов, гру­поргов и др.). Это приводит…
Оценить
(0 голоса)
Установлено, что люди быстрее сплачиваются в коллективе при нижнем пределе около 10 человек и верхнем 25—30 человек. Как слишком маленькие, так и слишком большие коллективы затрудняют общение. В ма­леньких коллективах уменьшается возможность выбора наи­более «совместимых» людей, а большие распадаются на отдель­ные группы, что снижает цельность, сплоченность коллектива. Другой важный социально-психологический момент формирова­ния производственных коллективов — возрастная структура ра­ботников. Практика показывает, что коллектив должен быть разновозрастным, т. е. включать как опытных работников с боль­шим стажем работы, так и молодежь. Это позволяет в лучшей степени использовать знания и умения кадровых работников и удовлетворять их естественную социальную потребность в пе­редаче жизненного и профессионального…